举例来说，以“增强客户服务意识”为绩效指标，这种描述方式就很不具体。这是因为“增强客户服务意识”有多种具体做法，比如减少客户投入、提升服务的响应速度、采用规范的服务流程等，究竟哪种做法才是“增强客户服务意识”要考核的内容呢？可见，作为可以考核的绩效指标，一定要具体，不能有歧义。
2.SMART之M：Measurable（可度量的）
绩效指标不仅要明确而具体，还要可以度量。这是因为如果绩效指标无法度量和量化，就意味着无法衡量，也就难以判断绩效指标完成的程度。有的时候，管理者和员工之间对绩效考核存在异议，一个重要的原因是绩效指标难以量化，导致双方意见不同，也就随之影响绩效考核的效果。
举例来说，“项目经理需为所有新员工安排进一步的管理培训”就是一个难以度量的指标，比如说，这个“进一步”究竟指何种程度？新员工从培训中获得多大程度的提升才是“进一步”？假如我们将绩效指标改为培训后以新员工的综合评分作为指标，其中，新员工的平均分数低于85分为培训效果不理想，高于85分则达到了培训效果，这样的话，绩效指标就变得可以度量和操作。
